شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال 1332 به بعد دانست. تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم، بالاخص تحولات اجتماعی، سیاسی ایران در دهه 1330 و دهه 1340 در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزشی و کارآموزی مطرح شد و با نقایصی که در اولین قانون استخدام کشوری (مصوب سال 1302 مجلس شورای اسلامی) و اصلاحات آن وجود داشت زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدی که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تأکید کرد، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال 1342 تهیه و در تاریخ خرداد 1345 به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین (ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد. (قربانی، کرامتی، 1381، ص 8).

2-2- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان:
1-2-2- تحقیقات انجام شده در ایران:
1-1-2-2- موضوع: بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن.
نگارش: داریوش غلامزاده
اهداف:
1- شناسائی ساختار ارزشیابی عملکرد کارکنان
2- بررسی تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در استقرار نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهره‌گیری از این نظام در وزارت جهاد سازندگی
3- بررسی نحوه استفاده از نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان و اثربخشی نتایج حاصله در ارتقای عملکرد کارکنان برای دستیابی به هدفهای وزارت جهاد سازندگی
4- مشخص شدن نقایص و ناکارآمدیهای نظام فعلی ارزشیابی علمکرد کارکنان در جهاد سازندگی
فرضیات:
فرضیات اصلی:
1- از نظر ارزشیابی کنندگان بین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
2- از نظر ارزشیابی شوندگان بین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
3- بین نظرات ارزشیابی کنندگان و ارزشیابی شوندگان در رابطه با نظام ارزشیابی عملکرد رابطه معنی‌داری وجود دارد.
فرضیات فرعی:
1-1) از نظر ارزشیابی کنندگان بین شاخصهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی داری وجود دارد.
2-1) از نظر ارزشیابی کنندگان بین روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
3-1) از نظر ارزشیابی کنندگان پس تخصص و مهارت ارزشیابی کنندگان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
4-1) از نظر ارزشیابی کنندگان پس نحوه استفاده از نتایج ارزشیابی در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
5-1) از نظر ارزشیابی کنندگان پس دوره ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
6-1) از نظر ارزشیابی کنندگان بین ایفای نقش‌های فعال ارزشیابی شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
1-2) از نظر ارزشیابی شوندگان بین شاخصهای ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
2-2) از نظر ارزشیابی شوندگان بین روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
3-2) از نظر ارزشیابی شوندگان بین تخصص و مهارت‌ ارزشیابی کنندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.
4-2) از نظر ارزشیابی شوندگان پس نحوه استفاده از نتایج ارزشهای در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
5-2) از نظر ارزشیابی شوندگان بین دوره ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
6-2) از نظر ارزشیابی شوندگان پس ایفای نقش‌های فعال ارزشیابی شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
روش تحقیق توصیفی- پیمایشی- برای آزمون فرضها از روش توزیع احتمال دوجمله‌ای و برای بررسی ارتباط پس نظرات ارزشیابی کنندگان و ارزشیابی شوندگان از فن آماری دو استفاده می شود.
جامعه آماری- وزارت جهاد سازندگی (دفتر مرکزی شامل کلیه معاونتها و دفاتر) و همچنین سازمان جهاد سازندگی استان تهران- کارمندان به دو طبقه تقسیم شده‌اند.
1- مدیران و سرپرستان به عنوان ارزشیابی کنندگان و کارشناسان و کارکنان به عنوان ارزشیابی شونده در نظر گرفته شدند. و از نمونه‌گیری تصادفی استفاده شده است.
نتیجه‌گیری:
فرضیات 1 و 2 تائید شدند ولی فرضیه 3 رد شد.
2-1-2-2- موضوع: بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی)
نگارش: مجید یزدان شناس بهمن 1379
فرضیات:
فرضیات اهم: بین وضع مطلوب موجود نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
فرضیه اخص 1- بین محتوای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد.
1-1- شاخصهای فعلی نظام ارزیابی با شاخصهای مطلوب اختلاف معناداری دارد.
2-1- استانداردهای عملکرد موجود نظام ارزیابی با استانداردهای عملکرد مطلوب تفاوت معناداری دارد.
فرضیه اخص شماره 2- بین اجزای نظام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد.
1-2- روشهای انجام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری دارد.
2-2- منابع ارزیابی (ارزیابی کنندگان) در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری دارد
3-2- دوره‌های ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری دارد.
4-2- نحوه است
فاده از نتایج حاصله از نظام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری دارد.
روش تحقیق:
توصیفی – پیمایشی
قلمرو زمانی- اردیبهشت- 79 شروع
قلمرو مکانیکی حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
قلمرو موضوعی- بررسی وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهادات لازم در جهت بهبود آن
روش جمع‌آوری اطلاعات – پرسشنامه
جامعه آماری- کارشناسان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (506 نفر)
نمونه: 101 نفر
اهداف:
اهداف اولیه:
1- بررسی وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد از نظر محتوایی (شاخصها استانداردهای عملکرد) و اجرایی (روشهای انجام ارزیابی، منابع ارزیابی، دوره‌هایی ارزیابی و نحوه استفاده از نتایج ارزیابی) در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
2- شناسائی مشکلات و تنگناهای موجود در ارتباط با مقوله‌های فوق
3- ارائه پیشنهادات جامع جهت حل مسائل مزبور و بهبود نظام ارزیابی عملکرد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
اهداف ثانویه:
اهداف ثانویه از این تحقیق را می‌توان استفاده از نظام صحیح ارزیابی عملکرد در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، استخدام، آموزش، حقوق و دستمزد، ارتقاء به حساب آورد. همچنین ایجاد رضایت شغلی، انگیزش در کارکنان و ارتقا عملکرد کلی سازمان اهداف ثانویه این تحقیق می‌ باشد.
نتایج:
فرضیه 1-1 تائید شد یعنی بین شاخصهای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
فرضیه 2-1- بین استانداردهای نظام ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد تأئید شد.
فرضیه 1-2- ثائید شد- بین روشهای ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
فرضیه 2-2- بین منابع ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود یا وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد تأئید شد.
فرضیه 3-2- تأئید شده بین دوره‌های ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مصلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
فرضیه 4-2- تأئید شد- بین نحوه استفاده از نتایج حاصله از ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.
3-1-2-2- موضوع بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش استان قم
راهنما- غلامعلی طبرسا
مشاور- محمد علی حقیقی
نگارش- سید محمد طبیان (تابستان 79)
اهداف تحقیق:
هدف اصلی از تحقیق حاضر، بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد مورد استفاده در جامعه تحقیق و تأثیر آن بر ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد معلمان می‌باشد.
اهداف فرعی تحقیق:
1- شناسائی نارسائیهای احتمالی در مورد محتوای نظام ارزیابی عملکرد و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.
2- شناسائی نارسائیهای احتمالی در خصوص صلاحیتهای ارزیابی کنندگان و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.
3- تعیین میزان تأثیر نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد در تصمیمات شغلی مربوط به کارکنان و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.
4- کسب نظرات دبیران و مدیران دبیرستانها در مورد اصلاح و بهبود نظام ارزیابی عملکرد موجود و پیشنهاد راه حل های مناسب برای برنامه‌ریزی‌های آتی با توجه به یافته‌های تحقیق در جهت بهبود نظام ارزیابی عملکرد فرضیات تحقیق.
فرضیات تحقیق:
الف) بین صلاحیت ارزیابی کنندگان و بهینه نمودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
الف- 1) بین آموزش ارزیابی کنندگان و بهینه نمودن نظام ارزیابی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
الف- 2) بین نوع نگرش ارزیابی کنندگان و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
الف‌- 3) بین دخالت تمایلات شخصی ارزیابی کنندگان در ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
الف- 4) مقبولیت ارزیابی کنندگان از نظر ارزیابی شوندگان با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.
ب) محتوای نظام ارزیابی عملکرد با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.
ب-1) بین وجود شاخصهای اندازه‌گیری عملکرد مرتبط با شغل و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
ب-2) بین قابلیت اندازه‌گیری شاخصهای ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی، رابطه معناداری وجود دارد.
ب-3) بین وجود استانداردهای معین برای شاخص ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
ج) بین وجود نظام بازخورد در ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
ج-1) تأثیر نتایج حاصل از ارزیابی بر وضعیت کاری (میزان دریافتی‌های فرد) با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.
ج-2) تأثیر دادن نتایج حاصل از ارزیابی بر سرنوشت شغلی فرد با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.
ج-3) وجود نظام مشاوره در ارزیابی عملکرد به منظور بهبود و توسعه توانائیهای ارزیابی شونده با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.
جامعه آماری- دبیران، مدیران و معاونان دبیرستانهای نواحی سه گانه شهرستان قم
جمعاً شامل 1967 که 1105 مرد و 862 زن
نمونه‌گیری تصادفی و شامل 197 است
روش تحقیق- توصیفی- میدانی و اطلاعات با پرسشنامه جمع‌آوری می‌شود.
نتیجه گیری:
الف) در مجموع وضعیت صلاحیت ارزیابی کنندگان در شرایط موجود مطلوب نیست و ب
رای رفع آن و افزایش سطح صلاحیت ارزیابان باید برنامه‌ریزی و تلاش صورت گیرد.
ب) محتوای نظام ارزیابی عملکرد موجود با ماهیت شغل معلمان مناسب خوب ندارد و نیاز به بازنگری در آن و تعیین معیارهای واقعی عملکرد که قابلیت اندازه‌گیری داشته و عملکرد معلمان را با آن مقایسه نمود بطور جدی احساس می‌گردد.
ج) نتایج بدست آمده در این قسمت بیانگر آن است که در وضعیت موجود ارائه نتایج حاصل از ارزیابی سالانه معلمان از شرایط مطلوبی برخوردار نمی‌باشد و اساساً میزان کمی از نتایج که به نظر می‌رسد آن هم بیشتر جنبه‌های صنفی عملکرد باشد به معلمان ارائه می‌گردد.
2-2- مبانی نظری
1-2-2- مقدمه:
در سازمانهای منعطف امروزی، ارزیابی عملکرد شیوه ای است که مدیران بوسیله آن اهداف و استانداردهای اجرائی را روشن می کنند و باعث ارتقای عملکرد آینده می‌شوند. همچنین زمینه را برای اخذ تصمیمات مؤثر بر نحوه پرداخت، ارتقاء، اخراج، آموزش، نقل و انتقالات و دیگر فعالیتها آماده می کند. شاید قدیمی ترین تکنیک مورد استفاده مدیران تأثیرگذاری بر رفتار فرد ارزشیابی باشد. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانائیهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تأثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند. در آغاز دریافت بازخور بوسیله درک مستقیم از نتایج حاصله بود. کارگرانی که هرمها را می ساختند در ارتش می جنگیدند، زراعت می کردند و یا به کارهای دیگر مشغول بودند قادر بودند نتیجه کار خود را شاهد باشند اگر چه بازخور منفی در برخی موارد (مانند مرگ) می توانست تأثیرات مخربی بر عملکردها باقی گذارد.
بیشتر مؤسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را در طی دهه ها به کار گرفته اند و در جریان اجرا تکنیکهای مختلفی را پذیرفته اند اما هنوز تعداد کمی از مؤسسات از اثربخشی فرایندهای ارزشیابی سازمان خود رضایت دارند و هنوز مترصد فرصتهایی برای اصلاح هستند.
شکلی که وجود دارد اغلب این است که ارزیابیها اغلب براساس شکل سنجیده می شوند نه براساس محتوا. به ارزیابی نیز بعنوان چیزی که باید انجام شود و سازمان بتواند ادعای انجام آن را داشته باشد نگریسته می‌شود و نتایج این کارهای ناقص و تحریف شده گاه به گاه نفعی برای موسسه ندارد و بسیاری مدیران در اجرای استراتژیهای خود نسبت به نقشهای دیگر خود کمتر بر روی ارزیابی عملکرد حساب می کنند اثربخشی بیشتر بسته به چگونگی اجرای ارزیابی معیار به کار گرفته شده و فرد ارزیابی کننده است. در سازمانهای منعطف فرایند ارزیابی عملکرد به مقتضای تغییر شرایط تغییر می کند و این تغییر با توجه به اولویتها و تجارتی است که با استراتژی ها تطبیق داشته باشد. براین اساس، تأکید امروزی بر شیوه ارزیابی عملکرد مبتنی بر اصول اولیه است امید به تکنیکهای جدید و همه جانبه ارزیابی بطور گسترده ناشی از این تجربه سازمانهاست که عملکرد خود را نامناسب، مغشوش و هزینه بر می بیند. برای بیشتر مؤسسات، ارزیابی بهتر به معنی اجرای بهتر فعالیتها است و نه به معنی پذیرفتن تکنیکها و ابزارهای پیچیده‌تر و پیشرفته تر (والک – مکهیل ، 271، 1995).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منابع و ماخذ تحقیقسلامت روان، مصرف مواد

2-3- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها:
1-3-3- اجزای نظام مدیریت نیروی انسانی:
مدیریت منابع انسانی سیستمی است متشکل از بسیاری از فعالیتهای متقابل و وابسته به یکدیگر که هر فعالیت بر دیگری اثر می گذارد بنابراین هنگامی که با یکدیگر مرتبط هستند سیستم به وجود می آید یک سیستم از دو یا چند جز (زیرسیستم) تشکیل یافته که به صورت یک کلیت سازمان یافته با مرزهای قابل شناسایی با یکدیگر کار می کنند. (جزنی، ص 28،


دیدگاهتان را بنویسید