چیجوری و چه زمان باید یک کارمند رو اخراج کنیم؟

اگه رئیس هستین، حتما تجربه امور مربوط به اخراج رو در پرونده ی کاری خود دارین. اگه هم کارمند و زیردست هستین، یا اخراج رو تجربه کردین یا اونو در دور و دور خود دیده اید. اگه خوشبختانه جزءِ اون دسته از کارکنان زبده ای هستین که از واژه اخراج به کلی دور هستین، پیشنهاد می کنیم که با ما همراه باشین تا بدونین که رئیس و رؤسا کی وچگونه یک کارمند رو اخراج می کنن. بعضی وقتا بعضی کارکنان از هوش و ایده های زیادی برخوردارن اما مشکلای رفتاری اونا مثل دیر رسیدن به سر کار یا نبود مشارکت در جلسات گروهی، بدجوری اعصاب مون رو خرد می کنه و در این مواقع دانستن اینکه کی و چیجوری یک کارمند رو اخراج کنیم به دردمون می خوره. با توجه به اینکه هزینه استخدام و آموزش و توجیه کارکنان جدید خیلی زیاده، باید دید که باید به تذکر بسنده کنیم یا خیلی سریع پرونده ی اخراج رو روی میز بذاریم؟ در موارد دیگر چه جوری؟ مثلا وقتی کارمندی فوق العاده داریم که مشکل ترس اجتماعی داره، چیکار باید کرد؟ با ما همراه باشین تا دریابیم که کی و چیجوری یک کارمند رو اخراج کنیم.

طبق نظر جاش برسین Josh Bersin ، مشاور و محقق در مورد ی مشاغل و رفتار سازمانی، رسیدن به نتیجه و بهره وری واسه یک کارمند جدید ۱ تا ۲ سال طول می کشه و سرمایه گذاری واسه آموزش و توجیه این کارمند جدید بیشتر از ۲۰ درصد حقوق کارمندان هزینه داره. راه حل لازم واسه این مسئله ایجاد یه جور تعادله. یعنی اگه تغییر ممکن بود، کارمند خطاکار رو اصلاح کنیم و زیر بار هزینه های جذب نیروی جدید نرویم. اخیرا مقاله ای با عنوان «واسه شغل جدید سراغ چه سازمانایی نرویم»، مطالعه کردم. یکی از این موارد، شرکت هاییه که سیستم انضباطی خیلی دقیق و سخت گیرانه دارن. در کلام، اینجور شرکتایی فرصت اصلاح و تغییرات لازم رو در اختیار می ذارن. اما در واقعیت هیچ فرصتی در کار نیس و اگه به دنبال کار می گردین دور اینجور سازمانایی رو خط بکشین. حالا در جایگاه مدیر، کی و چیجوری یک کارمند رو اخراج کنیم؟ اولین کاری که باید صورت بگیره اینه: شما فردی رو استخدام کردین چون به فکر بودین اون کفایت لازم رو داره و به تعهداتش پای بند می مونه. حتی با وجود اینکه فرد در خطر اخراج، مهارت ها و توانایی هاش رو آ ن طور که باید و شاید نشون نداده، زمانی عضو تیم کاری شما بوده و حال باید ببینین که اصلاحات قابل پیاده سازیه و ارزش وقت و زمان گذاشتن داره یا نه؟ مدیران همیشه از دست کارکنان شاکی ان و اصلاح و تغییر اونا رو سخت و سخت میدونن. مدیران میگن کارمندان افرادی بزرگسال و بالغ هستن و میدونن که سازمان چه انتظاراتی داره، پس به چه دلیل همیشه اشتباه می کنن؟ از طرف دیگه، کارکنان دقیقا توجیه نشده ان که باید چه کنن و در رویارویی با مشکلات چه وظیفه ای دارن. وضعیت کمی پیچیده شد. به خاطر همین وضعیته که پیام «شما اخراجید»، بیشتر وقتا جمله ای غافل گیر کننده س در حالی که نباید باشه. اجازه بدین نگاهی به مشکلات دو نمونه از کارمندان بندازیم و ببینیم که اخراج در چه مواردی لازمه و کی و چیجوری باید اونا رو اخراج کنیم.

ناهید بی نظم

ناهید عادت داره که دیر سرکار بیاد. اون کارمند خوبیه ولی هیچ وقت به موقع نمی رسه. اون همیشه به جلسات صبحگاهی دیر می رسه یا اصلا نمی رسه و باید اونو از نتایج و تغییرات در برنامه ها جداگونه مطلع کرد. اما اون واقعا باکفایته. وقت گذاشتن واسه تغییر و اصلاح اون ارزشی داره؟ هر وقت اونو می ببینن، می گین به چه دلیل دیر کرده و بهش تذکر میدید. حتی به شکل یادداشت هم بهش اخطار میدید که نباید دیر کنه اما به دلیل اینکه براتون سخته روبرو و رسمی با اون حرف نمی زنید. تذکرات شما باعث می شه که قول اصلاح شدن بده و واقعا هم اصلاح می شه، اما فقط واسه چند روز و بعد همون ناهید سابق باز می شه. واسه اینجور کارمندی سیاستای انضباطی جواب می ده. این سیاستا بهش میگن که وقتی نامنظمه، کفایت و لیاقت اش به چشم نمیاد و قانون با اون مثل بقیه رفتار می کنه. اگه مسئولیت اشتباهاتش رو برعهده نگیرد و اصلاح نشه، چاره ای جز خداحافظی نیس. با استفاده از قانون و سیاستای انضباطی محکم اول بهش اخطار بدین، در قدم دوم اخطار و در قدمای بعدی هم اخطار و اخطار و اخطار. و در آخر سوت پایان رو بزنین و با اون خداحافظی کنین. بخش سخت و سخت کار این جاست که اگه مهدی تغییر نکرد، باید برود. هر کارمند دیگری هم که به مقررات پای بند نیس، سرنوشتی مثل داره. کارمندان باید مسئولیت پذیر باشن و پای اشتباهاتی که کردن بایستند و جواب گو باشن. اگه اینجور عمل نکنن باید اخراج بشن. عدالت رو رعایت کنین. کارمندان بد، روحیه و جو سازمان رو برهم میزنن. مطالعه ای که در نشریه ی مدیریتی MIT به چاپ رسیده، نشون می ده که اعتماد کارمندان اهمیت خیلی زیادی در عملکردشون داره. ترکیب ۳ مدل از داده ها نشون داد که مسائلی چون عدالت و برابری، واکنشای کارکنان رو خیلی برمی انگیزند. شکاف بین انتطارات کارمندان و تجارب واقعی اونا موجب کاهش بهره وری می شه. پیشنهاد ای که یکی از نویسندگان این مقاله داشت، اینطوریه: قوانین شفافی تهیه کنین و اونا رو به طور کامل و مساوی در سازمان اجرا کنین. سطح استرس و فشار کارکنان هم بسیار مهمه. افرادی که فکر می کنن دچار برخوردهایی ناعادلانه شدن، مشکلات کاری بیشتری رو تجربه می کنن. این احساس می تونه باعث مسائل احساسی، جابه جایی یا ترک خدمت بشه. پس در مورد کارمندی چون ناهید، قبل از اخراج سعی واسه تغییر و اصلاح اون لازمه. اما اگه تذکرات لازم ابلاغ شده ولی وضعیت بازم بی تغییره، اخراج گزینه نهاییه. چون حضور اینجور فردی اخلاق، جو سازمان و بهره وری رو تحت اثر قرار می ده.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   چیجوری پوستی جوون داشته باشیم؟

سام ساکت

سام از صحبت کردن در جمع خیلی می هراسد. مغز اون عالی کار می کنه و ایده های خلاقانه ای داره اما بیان اونا واسه اون حتی در جمعای کوچیک هم سخته. وقتی از اون می خوان که صحبت کنه، دچار لکنت می شه و صداش در صدای جمع گم می شه. بقیه اعضای تیم به خاطر این ویژگی اون، فکر می کنن که سام اهل مشارکت نیس و سرباره. می تونین از سام بخواهید که یکباره و سریع به این ترس خود فائق آید؟ واسه کمک به سام می تونین، روشایی به کار بگیرین. مثلا وقتی میدونید موضوع جلسه چیه، قبل از شروع اون با سام حرف بزنین و سعی کنین ایده های اونو و درزمان جلسه با مطرح کردن اون ایده، سام رو در بحث شرکت بدین و اگه بقیه سؤالی در مورد اون داشتن خودتون به جای سام جواب بدین و اگه احساس کردین دوست داره صحبت کنه، بهش واسه مشارکت کمک کنین. با اینم کمک اون کم کم تغییر می کنن. با سام به طور خصوصی حرف بزنین، نظرش رو و اونو تشویق کنین. بهش فرصتی واسه تغییر رفتار و افزایش اعتماد به نفس بدین. هدف شما باید این باشه که اون آرامش کافی واسه صحبت کردن در جمع پیدا کنه.

آرامش

۱. رفتاری که اصلاح نمی شه

قوانین، گزینه هایی پیشنهادی نیستن. کارمندان نمی تونن دلبخواه خود از بین قوانین انتخاب داشته باشن. اگه کارمندتان وقت کافی واسه اصلاح در اختیار داشته و بازم اندر خم یک کوچهه باید به دنبال کار و حرفه ی جدیدی بشه. والسلام.

۲. تأثیرگذاری بر روحیه و جو سازمان

قلدربازی و بدرفتاری کارمندان ممکنه روی ارباب مراجعه، مشتری و همه کسائی که با اون در رابطه هستن اثر منفی بزاره. وقتی کارمندان این چنینی به مرخصی می رن، همه نفسی راحت میکشن. شاید بد نباشه که به عنوان مدیر اینجور کارمندی رو واسه همیشه به مرخصی بفرستید و اجازه بدین روحیه ی مثبت و طبیعی دوباره به سازمان و اعضا برگرده.

۳. تأثیرگذاری منفی بر بهره وری

بعضی کارا در شرکت و سازمان تون به درستی پیش نمی رن؟ دلیل، اهمال و کارکرد یکی از کارکنانه؟ اگه این روند ادامه یابد و تذکرات و اطلاحات تغییری در کارکرد فرد خطاکار ندارن، تنها راه اخراج اوست.

۴. بی خیال نسبت به موضوع بودن

اگه کارمندی نسبت به کارش بی توجه و بی تفاوته و واسه مشتری، شرکت و همکارانش اون طور که باید و شاید وقت نمی ذاره، شمام باید همین رفتار رو با اون داشته باشین. اگه این رفتارها در اون نهادینه شده و غیرقابل تغییره، بهش بدرود بگید.

۵. دوبه هم زنی و بدگویی

بعضی از کارمندان از هر فرصتی واسه غیبت و دوبه هم زنی و بدگویی نسبت به بقیه و شرکت استفاده می کنن. این افراد به دلیل رذایل اخلاقی از دعوا درست کردن و جنجال ساختن لذت می برن. بعد از اینکه شرایط رو حسابی به هم ریختند، گوشه ای می شینن و از آب گل آلود ماهی می گیرن. این کارمندان تومورهای سرطانی بدخیمی هستن که به سرعت باید از سیستم خارج بشن.

۶. نقض قوانین اصلی و اساسی

بعضی سیاستای سازمانی اصلا نباید نقض بشن. مثلا استفاده از مواد مخدر یا تخلفاتی که یه شدت نقض کننده قوانین و سیاستا هستن جای هیچ بخشش و فرصتی رو نمی دن. اینجور مواردی جای هیچ شکی نمی ذارن.

۷. وقتی کارمند، مناسب سازمان شما نیس

بعضی از کارمندان رو باید خیلی سریع اخراج کرد. اگه به این فرد بارها فرصت دادین و همیشه فکر می کنین که چیجوری، چه موقع و به چه دلیل باید اونو اخراج کنین، یعنی کارمند مورد نظر مناسب سازمان شما نیس و سریع باید این دندان لق رو بکشین و دور بندازین.

شما تصمیم خود رو واسه اخراج گرفتین. این وضعیت دیگر قابل گفتگو نیس. هیچ بازگشتی در کار نیس. تموم کارای اداری لازم واسه ترک خدمت انجام شده. حالا کارمند رو صدا بزنین و بدون اتلاف وقت و ایجاد استرس و فشار بیهوده واسه اون، اخراج رو ابلاغ کنین. واسه اون آرزوی موفقیت کنین و تموم. با کارمند بحث نکنین و اونو وارد وضعیت گفتگو و جروبحث نکنین. شما تصمیم اخراج رو طبق دلایلی منطقی گرفتین پس اجازه ندین کارمند شروع به التماس و… کنه. وارد شدن به این وادی اصلا اخلاقی و خوب نیس. نذارین فرد، مظلوم واقع بشه و بی آبرو شه. تصمیم شما تصمیم نهاییه. باید این مراحل به سرعت و درست پیش برود. بیشتر اخراجا خیلی راحت صورت می گیرن چون همونجوریکه گفته شد هیچکی نباید از اخراج شدن خود غافل گیر بشه. وقتی کارمندی به این مرحله برسه به احتمال ۹۹ درصد خودش عالی می دونه که چه کرده. در مواردی که کارمند قلدربازی می کنه و واسه خروج جلوگیری به خرج می ده از کمک نیروهای حراست استفاده کنین. اگه کارمندی قوانین رو نقض می کنه و مناسب سازمان نیس؛ چاره ای جز اخراج باقی نمی موند. شما نمی تونین دل همه رو به دست بیارین. این تصمیم واسه هر دو طرف خوب هستش. اخراج فرد به درد نخور به خود اونم تلنگر می زنه و شاید در جایی دیگر فرصتی بهتر پیدا کنه. امیدوارم هیچ وقت اخراج نشید و اگه مدیر هستین کارمندانی خوب و مجموعه ای قوی در اختیار داشته باشین و در کنار هم راه رشد و رشد رو طی کنین.

منبع : recruiterbox.com


دسته‌ها: آموزشی